"Sınıq Nərdivan": karyeranın ilkin mərhələlərində gender maneələri

Karyera yüksəlişi və peşəkar məmnuniyyət problemləri qadınlar üçün təsəvvürümüzdə necə görünür? Qadınların yüksək vəzifələrə yüksəlməsində görünməz maneənin metaforası olan “şüşə tavan” problemindən, liderlikdə qadınların olmamasından, cinslər arasında qeyri-bərabər maaşdan, karyera və ailə balansından danışmaq adətdir.

Bununla belə, McKinsey və LeanIn tərəfindən 22 milyon insan və 590 şirkət arasında aparılan son beş illik araşdırma gender balanssızlığı probleminin yeni kökünü üzə çıxardı. Nəticə ondan ibarətdir ki, qadınlar liderliyin yüksək eşelonlarına çatmazdan xeyli əvvəl karyera nərdivanının lap başlanğıcında problemlərlə üzləşirlər. Hər şey düşündüyünüzdən çox daha erkən, yəni qadınların yolun tez-tez “sifariş edildiyi” liderlərin birinci səviyyəsindən başlayır.

Praktikada belə görünür – qadına əsas müştərilərlə işləmək əvəzinə zəng mərkəzində iş təklif olunur, maliyyə meneceri əvəzinə mühasib vəzifəsi, bədii rəhbər əvəzinə adi dizaynerin taleyi . Eyni zamanda, bütün başlanğıc səviyyəli işçilər təxminən bərabərdirlər: onların uzun nailiyyətlər siyahısı yoxdur, eyni iş təcrübəsinə malikdirlər və hamısı yüksəliş üçün eyni dərəcədə nəzərə alınacaq qədər yaxşıdır.

Bununla belə, ilk yüksəlişini alan hər 100 kişiyə cəmi 72 qadın düşür və bu balanssızlıq illər ərzində yalnız artıb. Kişilər qadınlardan daha istedadlı, çalışqan və iddialıdırlar, yoxsa ədalətsiz bir şey baş verir?

Qadınlar günahkardırmı?

Tez-tez eşidirsiniz ki, məsələ qadınlarda ambisiyaların olmamasıdır. Bununla belə, əslində qadınların 71%-i karyera yüksəlişi istəyir, 29%-i bunu deyir, 21%-i isə maaşlarının artırılmasını istəyir. Təəccüblənəcəksiniz, amma bu rəqəmlər kişilərin faizi ilə demək olar ki, tamamilə üst-üstə düşür. Lakin əvvəllər olduğu kimi, sorğuda iştirak edən HR mütəxəssislərinin 45%-i və kişilərin 21%-i problemin qadınlar arasında kifayət qədər ixtisasın olmamasında olduğunu düşünür.

Bu münasibət ona gətirib çıxarır ki, böyük komandalar və büdcələrlə “məşhur” iş, onun səlahiyyətindən asılı olmayaraq, qadından daha çox kişiyə verilir. Lakin məhz bu iş, öz növbəsində, top-menecerlər tərəfindən daha çox nəzərə çarpır və daha əhəmiyyətli vəzifələri yerinə yetirmək üçün tramplin olur.

Gördüyünüz kimi, qadınların və kişilərin demək olar ki, 1:2 nisbətində irəli çəkilməsinə heç bir əsaslı səbəb yoxdur, lakin bir izahat var - qərəz və nəticədə "sınıq nərdivan". Karyera nərdivanının ilk qırılan pilləsindən bəri qadınlar yetişmək üçün kifayət qədər sürətli qalxa bilmirlər.

Qadınların özlərinin vurğuladığı 3 səbəb

Gəlin sözü “sınmış” vəziyyətin başqa səbəblərini görən qadınlara verək, yəni:

1. Qadınlar işdə müxtəlif standartlarla mühakimə olunurlar. Bu “digər standartlar” hansılardır? Sosioloji tədqiqatlar kişilərin fəaliyyətini həddən artıq qiymətləndirməyə, qadınların nailiyyətlərini isə aşağı qiymətləndirməyə ümumi meylimizi ortaya qoydu. Bunun nəticəsidir ki, qadınlar irəli çəkilmək üçün əldə edilmiş nəticələri göstərməlidirlər, kişilər isə potensiala, yəni əslində gələcək nailiyyətlərə görə qiymətləndirilə bilər. Bu, tez-tez həm qadınların özləri, həm də qərar qəbul edənlər arasında işdə qadınların qabiliyyətləri ilə bağlı şüursuz qərəzliyə səbəb olur.
2. Qadınların şirkətdə tövsiyələri ilə onlara dəstək olacaq “sponsorları” yoxdur. Sponsorlar kimlərdir və niyə bu qədər vacibdirlər? Sponsorlar və mentorlar arasındakı fərq ondan ibarətdir ki, sponsorlar eyni şirkətin yüksək səviyyəli menecerləridir və bir insana karyeralarını yüksəltmək üçün fəal şəkildə təklif edirlər. Əsasən qeyri-rəsmi yardım təklif edən mentorlardan fərqli olaraq, sponsorlar böyük layihələr və ya karyera imkanları ortaya çıxanda öz himayədarlarını təmsil edirlər.
3. Qadınların rəhbər vəzifələrdə olma ehtimalı azdır. Qadınların təşkilatda insanlara rəhbərlik etmək üçün əslində daha az krediti var. Pərakəndə, bankçılıq, texnologiya, distribüterlik, səhiyyə sistemləri, istehsal, mühəndislik sahələrində vəziyyət fərqli ola bilər, lakin tendensiya davam edir: menecerlər səviyyəsində qadınların faizi mütləq kişilərdən aşağıdır.

Ancaq hər şey birmənalı olaraq pis deyil. Bəzi şirkətlər perspektivli gənc liderlər üçün rəhbər səviyyəli təlimlər verir. Bu, idarəetmə bacarıqlarını inkişaf etdirmək və eyni zamanda müxtəlif karyera yollarını araşdırmaq üçün şəxsi planlar, məşq proqramları ola bilər.

Bununla belə, vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün daha çox işlər görülməlidir. Bu, müvafiq siyasətlərin tətbiqi və karyera yüksəlişləri üçün qadın və kişilərin bərabər nisbətinin tələbi və menecer rolu üçün namizədləri seçənlər üçün müvafiq qərəzsizlik təliminin keçirilməsi və yüksəliş üçün şəffaf meyarlar ola bilər. təbii ki, qadınlar üçün xüsusi liderlik proqramlarının aparılması. və kişilərə rəhbər vəzifələrdə düşünülmək üçün bərabər imkanlar vermək.

McKinsey hesab edir ki, şirkətlər hər il irəli sürdükləri və rəhbər vəzifələrə işə götürdükləri qadınların sayında cüzi artım əldə etməyə davam edərlərsə, birinci səviyyəli kişi və qadın menecerlər arasındakı fərqin daralmasına daha otuz il keçəcək.

Nəticə budur ki, Sınıq Nərdivanda olan qadınlar hələ də öz karyeralarını qurmalı və digər qadınları dəstəkləməlidirlər. Bəs şirkətlərdə dəyişikliklərə ümid etmək əvəzinə, özümüz qadınların iş yerlərində irəliləyişini təşviq etsək necə olar? Fikirləşin, gözləmək yox, yeni strategiya ilə işləsək nə edə bilərik?

"Şüşə tavanı" sındırmağın 3 yolu

1. Vəziyyətə və şəraitin yaradılmasına vicdanla baxmaq. Çalışın ki, başqa şeylər bərabər olsun, qadınları seçin və seçim prosesində fəal iştirak edin. Araşdırmalar göstərir ki, qrupa qadınların əlavə edilməsi qadın namizədin seçilmə ehtimalını artırır. Təşkilatın müxtəliflik mədəniyyətini təşviq etdiyi və öz dəyərini sübut etmək üçün yarışdan daha çox performansa görə mükafatlandırdığı bir mühit yaratmağa kömək edin. Əgər lidersinizsə, stereotiplər olmadan gələcək yüksəliş üçün qadınların sayını artırmağa çalışın.
2. Qadınlar üçün rol modelləri. Gənc qadınların gözü qarşısında müvəffəqiyyətli qadınların rol modelləri kifayət qədər deyil. Əgər siz qadınsınızsa, gənclər üçün nümunə olun, uğur və uğursuzluq hekayələrinizi paylaşın, perspektivinizi gətirin, liderlik mentoru olun və himayədarlarınızın karyeralarını yüksəldin.
3. Özünüzlə rəqabət. Bu prinsip universaldır, lakin xüsusilə qadınlar üçün aktualdır. Kişi həmkarlarınızla rəqabət apardığınızı düşünməyin. Sadəcə öz tərəqqinizi və uğurunuzu qeyd edərək keçmiş mənliyinizlə rəqabət aparın. Bunun üçün ləyaqətləriniz və qabiliyyətləriniz haqqında açıq danışaraq daha görünən olun, qoy bu mükafatlandırılacaq bir çağırış olsun.

Bu prinsiplərə əməl etsəniz, hər kəs faydalanacaq: şəxsən siz qərəzsizlik, peşəkar yerinə yetirmə, dürüstlük hissi alacaqsınız. İşçilər ədalətli rəftar gördükcə və onların sədaqəti artdıqca biznes bundan faydalanacaq və işçilərin məmnunluğu yaxşı əhval-ruhiyyə və biznes nəticələrinə gətirib çıxaracaq.

Problemin nə olduğunu bilə-bilə, onsuz da unutmaq mümkün deyil. Düşünürük ki, hər birimiz imkan bərabərliyi imperativini rəhbər tuta və “sınmış” nərdivanı düzəldə bilərik.